In mijn vorig artikel had ik beloofd dieper in te gaan op het REA (Rapid Evidence Assessment) over ‘the effect of goal setting on workplace performance’ van december 2016, besteld door het CIPD en verdeeld via CEBMA. Met ‘Goals’ bedoelen we bewust geformuleerde doelstellingen met het opzet om gedrag te sturen en prestaties van medewerkers en teams te verbeteren.

In grote lijnen hadden we meegegeven dat SMART doelen (specifiek, meetbaar, met een duidelijke tijdsindicatie) die ook nog eens moeilijk en uitdagend zijn, nog steeds de beste resultaten opleveren. Maar niet overal en niet altijd.

Wat heeft het REA gevonden? Welke factoren hebben een invloed op de relatie tussen doelstellingen en de prestaties van medewerkers?

Er zijn factoren die te maken hebben met de aanpak rond de doelstellingen en er zijn factoren die bij de medewerker liggen. Laat ons beginnen met de eerste: waar kunnen we bij het opstellen van doelen rekening mee houden?

Het vaardigheidsniveau van de medewerker (ability-based)
Als de medewerker de nodige vaardigheden nog niet onder de knie heeft, dan werken makkelijke, nabije doelstellingen beter dan moeilijke, veraf liggende doelen. Voor high-performers ligt het anders: zij presteren bij makkelijke doelen niet beter dan wanneer ze helemaal geen doelen hebben, dus voor hen moet de lat omhoog. Als voorbeeld kun je hier het verkoopcijfer nemen voor een sales profiel, of het aantal afgewerkte dossiers.
Wanneer men eerst nog kennis moet verwerven, dan werken ‘doe-je-best’ doelstellingen het best, omdat hoge eisen in dit geval de aandacht op mogelijk falen kunnen richten in plaats van op het leren. Stel je hier bijvoorbeeld een nieuwe medewerker in verzekeringen voor die nog veel wetgeving en reglementering moet doorworstelen vooraleer hij dossiers vlot kan afwerken.

De complexiteit van de taak
Zoals in vorig artikel al aangegeven, hebben leer-of gedragsdoelstellingen een beter effect op prestaties als de taak complex is. Complexe taken stellen hogere eisen aan het gedrag en de informatieverwerking van medewerkers.

Wanneer is een taak complex? Een taak kan complex zijn om drie redenen:
1. De taak omvat een groot aantal onderdelen: men moet een groot aantal acties afwerken of met veel soorten informatie rekening houden
2. Er is een hoge mate van coördinatie nodig tussen verschillende componenten
3. De taak is zeer dynamisch: de manier waarop je ze moet uitvoeren kan snel en veelvuldig veranderen.

Het kan dus gaan om taken als data-analyse, kritisch denken, actief luisteren, omgaan met onverwachte situaties… maar ook om sociale interactie: training geven, mensen overtuigen, teams coördineren enz.
Complexe jobs kunnen dus zowel ingenieurs, dokters, analisten als zorgverstrekkers, verplegers, klantendienst of technische dienstverlening zijn.

Een doelstelling voor een onderhandelaar zal bijvoorbeeld focussen op het concreet beschrijven van het gedrag dat cruciaal is voor een geslaagd resultaat: bijvoorbeeld: goed capteren welke belangen voor de tegenpartij primeren, de eigen belangen helder kunnen verwoorden, constructieve voorstellen doen, creatieve oplossingen blijven zoeken….
Voor gedrag en vaardigheden kun je SPORT criteria hanteren: ze zijn Specifiek, Positief geformuleerd, Observeerbaar, Realistisch/Relevant, in de Tijd bepaald (wanneer je start)

Overzicht: wanneer welke doelstellingen formuleren?

Written by hanneke

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *